¿Cómo saber y qué hacer cuando estamos frente a un caso de acoso laboral?

En Colombia el acoso laboral es un fenómeno latente y las acciones para prevenir y sancionarlo cada vez toman más fuerza, y es que, de acuerdo a estadísticas públicadas por el Ministerio de Trabajo, el aumento de casos denunciados desde el 2017 han incrementado aproximadamente en un 45% anual. Sin embargo, hay un amplio desconocimiento de cuáles son las conductas de acoso y los canales formales de atención para los casos.


El 13 de mayo de 2022 se firmó la Resolucion 3195 la cual establece un nuevo procedimiento para prevenir y atender los casos de acoso laboral.


Acoso laboral o (mobbing) “describe un modo de trato entre las personas". Su significado

fundamental es acosar, molestar, hostigar, obstaculizar o incluso agredir físicamente a

alguien. Se trata de una fuerte y agresiva intromisión en la vida y las acciones de otra

persona”.


Por su parte la ley 1010 del 2006 define acoso laboral como "Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador, por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”, y existen acciones o comportamientos comunes del acoso laboral que se pueden detectar a tiempo y tomar acciones para contrarrestarlo. Entre ellas están:


Agresión física, las ofensas e injurias por raza, género, origen familiar, estatus social y preferencia política o sexual, comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional, amenazas injustificadas de despido hechas en público, descalificación humillante de propuestas u opiniones y burlas sobre la apariencia física.


El acoso laboral tiene unas características muy claras que permiten su detección temprana como son: la ilegalidad ética con que actúa el acosador, la repetición de actos en busca del desgaste psicológico y la intencionalidad de destrucción psicológica de la víctima (Barrios, 2014). Es por esta razón que el área de gestión del talento humano es la responsable de asegurar que todos los trabajadores, independientemente del tipo de contrato y vinculación laboral, reciban información completa, clara y suficiente de manera que identifiquen las situaciones generadoras de acoso laboral (estar en capacidad de reconocer qué es y qué no es acoso laboral), cuáles son los mecanismos que la empresa ha implementado para reportar toda situación o conducta que pueda ser calificada como acoso laboral y dónde pueden buscar ayuda en caso de presentar problemas personales o laborales por situaciones constitutivas de acoso laboral. A manera de ejemplo, se comparte este listado no exhaustivo de las conductas constitutivas de acoso laboral.

Listado no exhaustivo de las conductas constitutivas de acoso laboral
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Dependiendo de cada caso es importante primero hacer la respectiva denuncia y aportar las pruebas suficientes para que le de veracidad a la solicitud. En la siguiente imágen, les compatimos el procedimiento a seguir para prevención y actuación frente a una situación de acoso laboral en las empresas.

Flujograma del procedimiento a seguir para prevención y actuación frente al acoso laboral. Elaborado por akconsulting

Para el reporte y la gestión efectiva de las conductas de acoso laboral se debe tener en cuenta lo siguiente:


1. Los casos de acoso laboral deben abordarse a través de un debido proceso ante el Comité de Convivencia Laboral, para lo cual debe presentarse la queja formal ante el respectivo Comité.


El trabajador interesado en presentar una denuncia (ya sea a título personal o como testigo de conductas de acoso) puede hacerlo directamente a los miembros del comité de convivencia, a través de una carta física, correo electrónico personal o buzón confidencial.


*El Comité de Convivencia Laboral no puede mediar en aquellas conductas que se enmarquen en acoso sexual laboral, estas deberán ser presentadas directamente ante el Ministerio de Trabajo.



2. El comité de convivencia tendrá la responsabilidad de realizar reuniones extraordinarias, en caso de ser necesario, para atender los casos de acoso laboral inmediatamente se presente(n) la(s) queja(s) y con prontitud.


Para ello, dentro de sus funciones, los Comités deben promover acuerdos conciliatorias y compromisos mutuos entre las partes, que permitan llegar a soluciones efectivas. Se harán reuniones inmediatas para citar y escuchar a las partes por separado, entrevistarse con testigos que sean referenciados, y socializar los compromisos o acuerdos pactados direccionados en dar solución al conflicto.


​*La Resolución hace énfasis en la protección de la información, por lo tanto se llevará el proceso bajo estricta confidencialidad del comité de convivencia y las partes.



3. Los compromisos o acciones que el Comité determine llevar a cabo en el proceso deben realizarse en un plazo no mayor a los 45 días siguientes a la reunión de acuerdos respectiva.


*La omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administración, se entenderá como tolerancia de la misma (artículo 9º, parágrafo 2º. Ley 1010).


En los casos en que no se cumplan (por las partes) las recomendaciones formuladas por el Comité dentro de los siguientes dos (2) meses, el caso puede ser remitido al Ministerio de Trabajo para que se asigne un Inspector de trabajo.


Para reportar un caso de acoso laboral ante el Ministerio de Trabajo (autoridad competente) se comparten líneas de atención disponibles:


Bogotá (601) 3779999 Opción 2 y la línea nacional gratuita 018000 112518.


Oficinas presenciales o a través de la página web https://www.mintrabajo.gov.co/atencion-al-ciudadano/peticiones-quejas-reclamos-y-denuncias o si lo prefiere, agendar una cita con un asesor del Ministerio.



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